El valor del talento en las startups

Para entender mejor la dimensión del reto, veamos el concepto del Employee Lifetime Value (ELTV)[i], que hace analogía al concepto empleado en marketing del Lifetime Value LTV (ciclo de vida de un cliente), pero del ciclo de contribución de un empleado en la organización. 

En el gráfico a continuación, el eje Y representa el rendimiento, es decir, el valor que aporta una persona a la empresa, mientras que el eje X indica el tiempo que pasa dentro de ella.  

Adquisición de talento: Construyendo la base del éxito

Para entender el Employee Lifetime Value, tenemos que prestar atención en el eje X.  Como se puede observar, hay cuatro etapas/momentos que son de prestar atención:  

Inicio. Cuando un empleado llega a la organización. Su valor aquí es negativo, porque la empresa ha invertido en él/ella (gastos de búsqueda y selección, formación, etc.), pero aún no ha tenido el tiempo como para contribuir plenamente. 

Máxima contribución. El momento en el que el empleado alcanza su pico de productividad. 

Decisión de dejar la empresa. Si la persona cree que ya no puede crecer más, está quemada o no está a gusto en su trabajo, querrá irse a otro sitio. En este punto, el rendimiento empieza a bajar.  

Último día. Cuando finalmente se ha ido de la empresa, su productividad baja a cero.   

1. Inicio

A) Adquisición de talento para las startups

Esta etapa involucra la inversión realizada en la búsqueda y selección del candidato adecuado, considerando no solo el coste financiero sino también el valor que el empleado potencial puede aportar a la organización.  Algo muy importante es que el management deberá establecer los criterios para el puesto, mientras que Personas o el área de recursos humanos ayudará en la búsqueda y selección del mejor candidato o candidata que cumpla los requerimientos. 

Adicional, las startups deben trabajar para construir su marca empleadora, ello significa ser, tanto para el talento interno como el externo, una compañía atractiva para trabajar, con valores, propósito, cercanía y pertenencia, temas que son sumamente estimados en la actualidad.  Igualmente, importante, que se ofrezca al equipo y prospectos, un paquete de compensaciones competitivo, involucrando no solo el ingreso, sino también las prestaciones que ayuden a mejorar la calidad de vida.

B) Integración

Aquí se contabiliza tanto el valor que el nuevo empleado comienza a aportar desde sus primeros días como los gastos relacionados con su incorporación: formaciones iniciales, adaptación al equipo y aprendizaje de herramientas, etc. 

La capacitación es clave, se requiere no sólo formar a los colaboradores en nuevos skills. Además, es necesario enseñar la cultura y las formas de trabajo que son aceptadas en la organización.2. Máxima contribución

A) Desarrollo y crecimiento

Siguiendo con el punto anterior, un onboarding apropiado, tanto del conocimiento de la organización como de la manera de trabajar, de reportar, de comunicarse, así como detalles de cada uno de los proyectos, son fundamentales para reducir la fricción del inicio en un puesto.   

B) Apogeo productivo

Es el momento en que el empleado está completamente adaptado, conoce a la perfección sus funciones y aporta de manera constante y significativa a la empresa. Aquí se refleja su máximo valor y contribución.   

C) Fidelización

Esta etapa destaca las estrategias implementadas para mantener al empleado satisfecho y comprometido, y el valor constante que sigue aportando. Aquí se debe tener en cuenta la inversión de estas estrategias. 

D) El management

Tendrá un papel clave conversando y desarrollando al miembro del equipo, mientras que el área de Personas deberá asegurarse que el colaborador reciba capacitaciones, mentorías, feedback, etc., y gestionar con el manager que se desarrolle el valor que el empleado aporta a medida que adquiere nuevas habilidades y se enfrenta a nuevos retos. 

E) Wellness

Más allá de las cargas de trabajo, es importante el monitoreo del bienestar físico y emocional de sus equipos, valorando aquellos momentos críticos, manteniéndose presentes y facilitando una desconexión para el descanso.

F) Equipos diversos

Un punto crucial para el progreso interno de las startups, está directamente relacionado con la generación de equipos diversos e inclusivos, que permitan la creación de nuevos puntos de vista e ideas que fortalezcan el trabajo que en conjunto.

3) Decisión de dejar la empresa

A) Desvinculación

Existe un costo importante (tanto financiero como emocional) de la salida del empleado, ya sea voluntaria o forzada, y lo que implica en términos de reemplazo y formación de su sucesor, que tendrá que volver a aprenderlo todo desde el inicio.  

B) Legado

Se refiere al valor residual que un exempleado puede ofrecer. Aunque ya no esté en la empresa, puede continuar aportando a través de referencias, colaboraciones esporádicas o incluso, volver a formar parte del equipo. 

C) Manejo de equipo

El management tendrá un papel clave estando atento al miembro del equipo, tanto para detectar la posible salida (cuando es intencional) como, propiciando la desvinculación cuando es necesaria.  En ambos casos, deberá asegurarse de entender (y en su caso corregir) al sistema que no ha permitido retener al empleado.  Personas, por su parte, deberá velar por asegurarse que se realice un feedback, seguimiento, y en caso de llegar a la salida, encuestar y entender si existe algo del proceso a mejorar, de manera que se capture el aprendizaje del ELTV de cada empleado, y se hagan procesos para la mejora continua. 

D) Éxito en el acompañamiento

En Wayra creemos que el éxito de las startups está estrechamente ligado al desarrollo y retención del talento, por ello, hemos invertido en compañías como Crehana, Vinco, HackU o Payflow, que pueden ayudar a los emprendedores y otras organizaciones a proveer soluciones oportunas para sus empleados.